IL RAPPORTO BIENNALE SULLA PARITA’ DI GENERE

Con la  n. 162/2021 sono state introdotte nel nostro ordinamento diverse novità sul fronte delle pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. La Legge ha modificato il Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. n.198/2006) in diversi punti introducendo una nuova definizione di discriminazione diretta e indiretta, la Certificazione della parità di genere e la conseguente premialità contributiva per le imprese (Art. 46-bis), ma anche il Rapporto sulla situazione del personale.

Il rapporto biennale

L’articolo 3 della legge, modificando l’articolo 46 del D.Lgs. n.198/2006, introduce il “Rapporto relativo alla situazione del personale” che, nel testo originario, riguardava le aziende con più di 100 dipendenti e attualmente deve essere presentato, invece, dalle aziende con oltre 50 dipendenti ogni due anni. Con il Decreto Interministeriale3 giugno 2024 sono state definite le modalità per la redazione del rapporto contestualmente all’abrogazione delle precedenti regole di trasmissione.

Le aziende obbligate

Con il decreto viene confermato che la redazione e presentazione del Rapporto spetta alle aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti ed è effettuata a cura del legale rappresentante o di altro soggetto abilitato. Le aziende con sede legale all’estero sono tenute a presentare il rapporto esclusivamente nel caso in cui abbiano in Italia una o più sedi, dipendenze o unità produttive che occupano, nel loro complesso, più di cinquanta dipendenti. Si presenta qui un unico rapporto, che fornisce le informazioni relative a tutti gli occupati presso le sedi, dipendenze o unità produttive situate in Italia. La presentazione del rapporto è effettuata da una delle sedi, dipendenze o unità produttive situate sul territorio italiano.

Lo scopo

Il Codice dei contratti pubblici (decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36) all’articolo 61, all’articolo 94, comma 5, lett. c) e all’allegato II.3 prevede specifiche disposizioni per realizzare le pari opportunità generazionali e di genere e per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità o svantaggiate, fra le quali rientra anche il Rapporto biennale.

Oltre alla funzione di controllo sulla parità di presenze in azienda di personale maschile e femminile ed all’assenza di discriminazioni, il Rapporto deve essere prodotto obbligatoriamente da tutti quei soggetti che partecipano a procedure di affidamento di contratti pubblici finanziati in tutto o in parte con le risorse previste nel Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e nel Piano nazionale degli investimenti complementari (PNC), recepito dalla legge 29 luglio 2021, n. 108).

Le modalità

Il Rapporto va inviato esclusivamente per via telematica (art.2 del decreto 3 giugno 2024) attraverso la compilazione on-line del modulo allegato al Decreto. Sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali è reso disponibile un apposito applicativo informatico al quale possono accedere le aziende o tramite SPID o Carta di Identità Elettronica (CIE) del legale rappresentante o di altro soggetto abilitato. Al termine della procedura di compilazione dei moduli, l’applicativo informatico del Ministero del lavoro, qualora non rilevi errori o incongruenze, rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso.

I contenuti

I dati forniti con il modello non devono indicare l’identità dei lavoratori, e i dati riportati non devono essere utili a determinare, neppure indirettamente, l’identificazione degli interessati.

Si tratta per la maggior parte di dati statistici, quali il numero complessivo dei lavoratori e la distinzione tra il genere maschile e femminile con riferimento al livello di inquadramento, il tipo di contratto di assunzione, il numero di assunti, promossi a livello superiore e i trasferiti ad altre unità produttive, ovvero i cessati dal rapporto di lavoro. Vengono richiesti i processi e strumenti di selezione, il monte retributivo annuo lordo distinto per categoria (dirigenti, quadri, impiegati, operai) ed anche i componenti accessori della retribuzione (straordinari, superminimi, premi di produttività, ecc.).

I controlli

Ai rapporti inviati possono accedere il consigliere e consiglieri di parità della regioneove è situata l’unità produttiva con più di 50 dipendenti. Laddove dall’esame del rapporto biennale le consigliere ed i consiglieri di parità regionali dovessero ravvisarne l’esigenza, possono richiedere al datore di lavoro e agli enti eventualmente competenti, anche per il tramite degli Ispettorati territoriali del lavoro, ulteriori informazioni al fine di accertare eventuali discriminazioni.

Il termine per la presentazione

È stato posticipato dal 15 luglio al 20 settembre il termine ultimo per la presentazione del Rapporto. Il differimento del termine si è reso necessario a fronte di una serie di problematiche che – se pure già segnalate in occasione del precedente invio – hanno trovato parziale e non esaustivo accoglimento. Per le annualità successive, il termine di trasmissione rimane al 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio. Lo slittamento è dovuto a criticità in relazione a riscontrata insufficienza delle istruzioni riferite alla compilazione di alcuni campi del prospetto, difficoltà di redigere il form online rimanendo collegati a lungo al sito internet del Ministero, impossibilità di poter contare su un file predisposto dalle procedure paghe per mancanza di un tracciato informatico. Assieme alle Faq che il ministero ha pubblicato sul proprio sito sono stati successivamente risolti buona parte dei problemi riscontrati e le aziende potranno ora procedere.

Conclusioni

L’estesa materia della parità di genere ricomprende proprio all’interno del Codice delle pari opportunità anche la certificazione della parità di genere che prevede un incentivo pari alla riduzione dell’1% dei contributi Inps. Dispiace rilevare che stimolare la ricerca della parità di genere con incentivi di tipo economico è forse il miglior modo per confessare l’incapacità della nostra società di affrontare un argomento così importante ma poco sentito. Ciò detto, seppur il problema è e resta culturale, l’adozione di processi che premia le prassi virtuose resta forse l’unica soluzione effettivamente percorribile.