IL RITORNO DEL LICENZIAMENTO PER ASSENZA INGIUSTIFICATA

Con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, il ministero del Lavoro, in merito alle dimissioni “per fatti concludenti” disciplinate dall’articolo 19 del Collegato lavoro, ha fornito un’interpretazione autentica della norma che lascia praticamente immutata la procedura disciplinare da attuarsi in caso di assenza ingiustificata dal lavoro per assenza superiore ai limiti previsti dal CCNL.

La norma di legge

Al fine di porre rimedio all’espediente dell’assenza ingiustificata dal lavoro al fine di indurre il datore di lavoro a procedere al licenziamento con il solo fine di conseguire il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione involontaria NASpI, il legislatore ha modificato le previsioni dell’art.  26 del D.Lgs. 151/2015, che regola le “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo con la legge 13 dicembre 2024, n. 203 denominata anche “Collegato lavoro” il nuovo comma 7-bis, che prevede che,  in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione.

Il rapporto di lavoro, pertanto, si intende risolto per volontà del lavoratore anche se non viene conclusa la procedura telematica di dimissioni, tranne nel caso in cui il lavoratore dimostri la sua impossibilità di prestare attività lavorativa, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Le istruzioni operative

Con la nota del 22 gennaio 2025, prot. n. 579, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le istruzioni operative di comunicazione da parte del datore di lavoro, riportando fedelmente né più né meno quanto previsto dalla norma e predisponendo un modello di comunicazione da inviare alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato del lavoro qualora l’assenza del lavoratore possa essere considerata una implicita volontà di dimettersi. In base alla lettera della norma la comunicazione da parte del datore di lavoro, necessaria per comunicare il comportamento concludente del lavoratore, deve essere inviata solo al termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato o quando, in assenza di una specifica previsione contrattuale, siano trascorsi almeno 15 giorni dall’inizio del periodo di assenza. La comunicazione va effettuata tramite PEC all’indirizzo istituzionale dell’Ispettorato da individuarsi in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro, a nulla rilevando la sede legale dell’azienda, qualora differente da quella produttiva presso cui è impiegato il lavoratore. La comunicazione deve riportare tutte le informazioni a conoscenza dello stesso datore di lavoro, in relazione ai dati anagrafici ed ai recapiti (anche telefonici e di posta elettronica), necessari per attivare eventuali comunicazioni da parte dell’INL al lavoratore.

All’interno della comunicazione viene chiesta, inoltre, espressa indicazione dell’ultimo giorno di lavoro prestato da parte del lavoratore, necessario per verificare, da parte dell’ispettorato, la legittimità della procedura e attivare una eventuale verifica ispettiva.

L’interpretazione autentica

Con la circolare numero 6 il ministero del lavoro ricorda che il contratto collettivo nazionale di lavoro deve disciplinare le assenze che comportano la dimissione del lavoratore, mentre non rilevano il numero di giornate di assenza che sono annoverate fra le condotte illecite del lavoratore, rilevanti ai fini di una procedura disciplinare.

Per quanto concerne la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, l’articolo 19 prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni. I giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Il ministero precisa che quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo.

La parte controversa della circolare riguarda il passaggio nel quale si dispone che, nel caso in cui il CCNL applicato preveda un termine diverso da quello contemplato dalla norma, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.

Si tratta di un’affermazione certamente non condivisibile e oggetto di una lettera indirizzata al ministero da parte del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro nella quale si afferma: “Il documento in oggetto afferma che il termine di quindici giorni costituisce un limite minimo inderogabile, modificabile dal CCNL solo in senso favorevole, ovvero prolungandolo. Tuttavia, riteniamo che il legislatore abbia lasciato ampio margine alla contrattazione collettiva per definire il termine, senza imporre limiti minimi ulteriori. In questo senso, il termine legale dovrebbe operare in via residuale, solo nei casi in cui il CCNL non disponga diversamente, garantendo così una maggiore flessibilità nell’adattamento alle specifiche esigenze dei vari settori e l’autonomia contrattuale sancita dalla normativa stessa.”

La tutela della maternità e paternità

La circolare chiarisce, infine, che la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti non si applica alle lavoratrici in gravidanza e ai genitori nei primi tre anni di vita del figlio o di adozione. In questi casi il legislatore prevede ordinariamente un procedimento specifico per l’accertamento della volontà del dipendente con la “convalida” davanti al funzionario dell’Ispettorato.