Contratto di rete e codatorialità

Con la pubblicazione del decreto del Ministero del lavoro n. 205 del 29 ottobre 2021 e della successiva Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 315 del 22 febbraio 2022, le comunicazioni di lavoratori impiegati in regime di codatorialità all’interno di un contratto di rete dovranno essere effettuate con l’utilizzo del nuovo modello “Unirete”, accessibile dal sito www.servizi.lavoro.gov.it. Con queste modalità andranno inoltre gestite le comunicazioni di inizio, trasformazione, proroga e cessazione di questo tipo di rapporti di lavoro, nonché le comunicazioni del distacco di lavoratori che, verso le imprese che, pur appartenendo alla rete, non abbiano aderito alla codatorialità o nei confronti di imprese esterne alla rete.

Il contratto di rete

Il contratto di rete tra imprese è stato introdotto dal decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, quale istituto innovativo finalizzato alla realizzazione di un modello di collaborazione tra imprese incentrato, da un lato, sul perseguimento della capacità innovativa e della competitività sul mercato, dall’altro sul mantenimento della indipendenza, autonomia e specialità delle imprese retiste. La rete è essenzialmente uno strumento contrattuale, ma nulla vieta alle parti di creare una rete avente una propria autonomia giuridica, altra e diversa rispetto alle imprese contraenti. La rete-soggetto, in tal caso, non diventa soltanto un centro autonomo di imputazione di interessi e soggetti giuridici ma anche un soggetto passivo Ires ex articolo 73, comma 2, del Tuir. Nel caso della rete-contratto, invece, non si ha alcun tipo di autonomia giuridica o fiscale ma è possibile richiedere il codice fiscale. 

Il distacco 

L’articolo 30, comma 4-ter, del decreto legislativo n. 276/2003 stabilisce che qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete. Nello specifico l’Ispettorato Nazionale del lavoro, nella circolare 7/2018, ha chiarito che affinché gli effetti della automaticità dell’interesse al distacco si producano nei confronti dei terzi, ivi compresi i lavoratori, è necessario che si proceda preventivamente alla iscrizione nel registro delle imprese del contratto di rete. Da qui l’indicazione al personale ispettivo di verificare, innanzitutto, l’esistenza di un contratto di rete tra i soggetti coinvolti (distaccante e distaccatario) e che lo stesso sia stato regolarmente iscritto nel registro delle imprese. 

La codatorialità

Circa lo strumento della codatorialità (ossia l’utilizzazione della prestazione lavorativa resa da uno o più dipendenti di una o più imprese retiste a favore di uno o più degli altri datori retisti), la possibilità di utilizzo è richiamata dall’articolo 30 citato secondo cui per le stesse imprese è ammessa «la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso». È necessario, tuttavia, secondo le precisazioni dell’Ispettorato, che, ove si preveda la codatorialità nei confronti di tutti o solo alcuni dei lavoratori dipendenti di ciascuna impresa, tale previsione risulti dallo stesso contratto, così come deve risultare dal contratto la “platea” dei lavoratori che vengono, in questo modo, messi “a fattor comune” al fine di collaborare agli obiettivi comuni. Solitamente si individua il cosiddetto manager di rete incaricato di gestire i rapporti col personale interessato, ivi incluso l’esercizio dei poteri direttivi e disciplinari, da esercitarsi nei limiti e secondo le indicazioni negoziate fra i codatori. Bisogna prestare attenzione alla circostanza che eventuali omissioni concernenti il trattamento retributivo o contributivo espongono a responsabilità tutti i co-datori, a far data dalla messa “a fattor comune” dei lavoratori interessati. Trova quindi applicazione il principio generale della responsabilità solidale tra le aziende facenti parte della rete.

Le regole di ingaggio

La nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce le regole da applicare al rapporto di lavoro in codatorialità precisando che il lavoratore deve essere adibito presso ciascun partecipante alla rete alle mansioni per le quali è stato assunto. Il D.M. 205/2021 dispone espressamente che, ai fini degli obblighi derivanti dall’inquadramento previdenziale e assicurativo, per i lavoratori già in forza presso le imprese che aderiscono alla rete e che sono utilizzati in regime di codatorialità, si fa riferimento all’impresa di provenienza (sostanzialmente la impresa che procede alla assunzione e poi mette il lavoratore “a fattor comune”). Per i lavoratori neoassunti, invece, dovrà essere individuato un datore di lavoro di riferimento. Il lavoratore ha diritto al trattamento economico e normativo previsto dal CCNL del datore di lavoro che procede all’assunzione, anche nell’eventualità in cui il datore di lavoro sia una società cooperativa, fatto salvo l’obbligo di adeguamento alla maggiore retribuzione imponibile, desumibile in base al contratto applicato dall’impresa presso la quale il lavoratore ha svolto nel mese prevalentemente la propria attività. Va ricordato che il lavoratore non può subire, in ogni caso, un pregiudizio nel trattamento economico e normativo per effetto della stipula di un contratto di rete tra imprese, ciò sta a significare che il trattamento economico va adeguato sempre e solo verso l’alto. L’adempimento degli obblighi connessi al rapporto di lavoro potrà essere richiesto, per l’intero, a ciascuno dei co-datori. Le precisazioni contenute nella Nota dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro prevedono che nel LUL dovrà essere riportato l’impiego orario del lavoratore presso ciascun datore di lavoro.

Vantaggi e svantaggi

Tra i vantaggi della codatorialità c’è sicuramente la possibilità di avvalersi della professionalità di personale che, per dimensioni ovvero organizzazione, una piccola azienda non è in grado sostenere sia dal punto di vista delle competenze che da quello economico. La risorsa utilizzata in codatorialità può garantire, inoltre, la massima flessibilità di utilizzo. Il decreto n. 205/2021 ha fornito risposte a molte domande irrisolte, ma sono ancora tante le incognite e le criticità, quali ad esempio la tutela da applicare al lavoratore in caso di licenziamento di un lavoratore in codatorialità tra due imprese retiste soggette alla diversa tutela (reale o obbligatoria). Lo stesso discorso vale con riferimento ai diritti sindacali applicabili. Su questi punti, allo stato, è la giurisprudenza ad essersi fatta carico di rispondere con riferimento, pera analogia, ai gruppi di imprese e con la sentenza n. 267/2019 della Suprema Corte che, ravvisata una situazione di codatorialità per avere il lavoratore prestato la propria attività indistintamente per più imprese del gruppo, essendo sottoposto ai poteri direttivi della capofila, aveva dichiarato illegittimo il recesso disposto nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo riferita alla sola realtà aziendale invece che all’impresa di gruppo. Con la sentenza 11166/2018 si è invece indicata la strada sull’obbligo di repêchage che va valutato in relazione a tutte le società del gruppo.

La codatorialità nel contratto di rete rimane, quindi, uno strumento il cui corretto utilizzo è subordinato a regole che vanno puntualmente indicate nel contratto, che, a prescindere, comportano un aggravio notevole in termini di gestione burocratica.
A fronte di ciò allo stato attuale la formula del distacco rimane ancora quella più utilizzata all’interno delle reti d’impresa.