Mit Artikel 24 des Gesetzesdekrets 151/2015 wollte der italienische Gesetzgeber vor über fünfzehn Jahren das vom französischen Recht übernommene Beispiel des kleinen Mathys in Gesetzesform gießen, ein 11-jähriger französischer Junge, der an Leberkrebs erkrankte. Der Vater konnte ihn nach dem Aufbrauchen von Urlaub und Freistellungen nicht mehr täglich betreuen, also beschlossen die Kollegen mit Zustimmung des Unternehmens, ihm 170 Tage Urlaub und Ruhezeiten zu schenken, damit er bis zum Ende an der Seite seines Kindes bleiben konnte. Diese Erfahrung führte in Frankreich zur Verabschiedung des Loi Mathys (Gesetz Nr. 2014‑459 vom 9. Mai 2014), das die Schenkung von Ruhetagen regelt.
Der Geist der Norm
Der Name sagt alles: solidarische Ferien. Darin steckt die Idee, dass Zeit in bestimmten Momenten des Lebens mehr wert sein kann als jeder Bonus. Es ist die Zeit, die benötigt wird, um bei einem Kind zu sein, das ständige Pflege braucht, oder um einen familiären Sturm zu durchstehen, ohne den Job und die wirtschaftliche Sicherheit zu verlieren. Es handelt sich um eine wenig beworbene Regel, aber damit öffnete unser Rechtssystem den Weg für eine einfache Form der gegenseitigen Hilfe unter Kollegen: Wer mehr Zeit hat, kann sie demjenigen schenken, der sie in diesem Moment dringend braucht. Es ist keine von oben verordnete Wohltätigkeit, es ist horizontale Solidarität: die Arbeitsgemeinschaft, die sich um ein Mitglied schart.
Die Abgrenzungen
Nach Artikel 24 des Gesetzesdekrets Nr. 151/2015 können Arbeitnehmer ihre erarbeiteten Urlaubs- und Ruhezeiten unentgeltlich an Kollegen desselben Unternehmens abtreten, um ihnen zu ermöglichen, minderjährige Kinder zu betreuen, die ständige Pflege benötigen. Das Gesetz überträgt den Tarifverträgen die Aufgabe, festzulegen, wie diese Zeit gespendet, beantragt und genutzt wird. Der allgemeine Verweis auf die Tarifverhandlungen delegiert daher an die Verhandlungen der zweiten Ebene, insbesondere auf Unternehmensebene, die Regelung. Unantastbar bleiben jedoch die vierwöchigen Mindestjahresurlaube. Sie können weder abgetreten noch gegen Geld getauscht noch reduziert werden. Dies wird in Artikel 10 des Gesetzesdekrets Nr. 66/2003 festgelegt und von der Verfassung garantiert, die das Recht auf Urlaub unabdingbar macht. Dies gilt immer, auch wenn Solidarität im Spiel ist.
Die solidarische Stundenbank
Gerade weil die Anzahl der den Arbeitnehmern zur Verfügung stehenden Urlaubstage in der Regel mit den gesetzlichen Vorgaben übereinstimmt, wodurch eine Schenkung dieser Tage unmöglich wird (nur in seltenen Fällen, insbesondere Führungskräfte haben einen Überschuss), hat sich neben dem Solidarurlaub auf vertraglicher Basis die solidarische Arbeitszeitbank entwickelt. In diesem Fall besteht die Idee immer darin, „Zeit zu spenden“, wobei der Rahmen dank der Betriebsvereinbarungen auch über den Fall des minderjährigen Kindes mit Pflegebedarf hinaus erweitert werden kann und Situationen von sehr dringendem Bedarf umfasst, die von den Sozialpartnern identifiziert werden. Im Metall- und Maschinenbausektor zum Beispiel erklären die von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften gemeinsam festgelegten Richtlinien, wie ein Zeitfonds eingerichtet wird, der auf freiwilliger Basis mit PAR und zusätzlichen monetarisierbaren Urlaubstagen gefüllt wird, und wie dieser in für den Begünstigten nutzbare Stunden umgewandelt werden kann. Die Regeln sind eindeutig: Information für alle Arbeitnehmer,explizite Zustimmung des Begünstigten, wirtschaftliche Bewertung der gespendeten Stunden zum Wert des Übergebers und Umwandlung in Stunden für den Empfänger geteilt durch seinen Stundenlohn.
Freiwilligenarbeit mit Datenschutz
Diese Instrumente funktionieren nur, wenn die Wahl wirklich frei ist. Kein Druck, auch nicht „umweltbedingt“. Die Entscheidung zu spenden muss vom Arbeitnehmer ausgehen und in einer ausdrücklichen Erklärung zum Ausdruck kommen. Das Gesetz hierzu ist wesentlich und überlässt die Regelung den Verträgen. Unternehmensrichtlinien können daher Teilnahmefenster, klare Formulare und neutrale Kommunikation vorsehen. Die Verwaltung muss außerdem die Grundsätze der DSGVO einhalten: nur unverzichtbare Daten, angemessene Aufbewahrungsfristen, geeignete Sicherheitsmaßnahmen und klare Verantwortlichkeiten des Verantwortlichen für die Verarbeitung. Die metallverarbeitenden Branchenrichtlinien verlangen beispielsweise die Einwilligung des Begünstigten; im Hintergrund schreibt Art. 5 der EU-Verordnung 2016/679 Rechtmäßigkeit, Datenminimierung und Integrität der Verarbeitung vor.
Die Bequemlichkeit
Es ist sicherlich ein Werkzeug, das besonders in mittleren und großen Unternehmen leichter nutzbar ist, aufgrund der zahlenmäßigen Dimension der zur Verfügung gestellten Ruhezeiten, aber auch kleine und mittlere “aufgeklärte” Unternehmen können darauf zugreifen. Voraussetzung ist eine interne Regelung, die den Mechanismus flüssig gestaltet: transparente Prioritätskriterien (Schwere, Dringlichkeit, Eingangsreihenfolge), ein administrativer oder HR-Ansprechpartner, ein Zähler der verfügbaren und genutzten Stunden. So kommt die Hilfe rechtzeitig, die Abteilungsplanung hält dem Ausfall stand und die Wahrnehmung der Fairness bleibt hoch. Die positive Nebenwirkung ist kulturell: Das Unternehmen „stopft keine Löcher“, sondern unterstützt konkret diejenigen, die in Schwierigkeiten sind, und die Kollegen sehen, dass diese Unterstützung Regeln und Ergebnisse hat.
Der Arbeitsplatz als Gemeinschaft
Hinter all dem steckt die Botschaft, dass Arbeit Gemeinschaft sein kann. Das Gesetz hat das Licht auf solidarische Urlaubsregelungen geworfen; die Verträge, mit der solidarischen Stundenbank, haben die Tür ein Stück weiter aufgestoßen, indem sie das Instrument an die spezifischen Gegebenheiten der Branchen und Unternehmen angepasst haben. Das Ergebnis ist ein interessantes Gleichgewicht: Solidarität ersetzt die bestehenden Schutzrechte nicht, sie ergänzt sie, wenn es nötig ist; die Grundrechte werden geschützt. Es ist eine kleine, konkrete soziale Innovation, die durch drei Schlüsselworte getragen wird: Freiwilligkeit, Transparenz, Würde. Und die lebt stets innerhalb der klar gesteckten Grenzen von Verfassung und Gesetz.
Arbeitgebermarkenbildung
Unternehmen sind zunehmend gefordert, auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer einzugehen, die über den bloßen wechselseitigen Austausch „Vergütung vs. Leistung“ hinausgehen. Die HR-Funktion in Unternehmen muss zu einem Hebel werden, der dazu beiträgt, qualifizierte Talente anzuziehen und Schlüsselpersonen zu halten. Es ist mittlerweile notwendig, in Unternehmen Best Practices in einem kontinuierlichen Prozess umzusetzen, der darauf abzielt, eine differenzierte und positive Wahrnehmung der Organisation zu schaffen, indem Kultur, Werte, Führungsstil, Arbeitsumfeld, Wachstumsmöglichkeiten und Aufmerksamkeit für das Wohlbefinden der Menschen gewürdigt werden. Die Aufmerksamkeit für die schwächsten Gruppen wird somit auch zu einer Möglichkeit, sich auf dem Arbeitsmarkt zu profilieren.
