Um das Vertragsverletzungsverfahren zu vermeiden, muss der italienische Staat bis zum 7. Juni 2026 die EU-Richtlinie 2023/970 über Lohngleichheit umsetzen, und am vergangenen 5. Februar hat der Ministerrat ein Gesetzesdekret zur Umsetzung der Richtlinie verabschiedet. Der verabschiedete Text überträgt, wie bereits in der Vergangenheit bei anderen Themen, im Vergleich zur Richtlinie eine eindeutig dominierende Rolle auf die nationalen Tarifverträge, die als „ betrachtet werdengeeignet, die Gleichbezahlung für gleiche Arbeit oder für Arbeit von gleichem Wert zu gewährleisten», wobei unter gleichwertig eine andere, aber vergleichbare Leistung im Hinblick auf das Klassifikationsniveau desselben Tarifvertrags (CCNL) zu verstehen ist.
Richtlinie 2023/970
Nach Ansicht des Gemeinschaftsgesetzgebers ermöglicht eine größere Transparenz, Vorurteile und geschlechtsspezifische Diskriminierungen in den Vergütungsstrukturen eines Unternehmens oder einer Organisation aufzudecken, und es ermöglicht die Umsetzung von Maßnahmen, um die Anwendung des Rechts auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit oder für Arbeit von gleichem Wert (Recht auf gleiche Bezahlung) zu gewährleisten. Die grundlegenden Prinzipien der Richtlinie basieren auf Vergütungstransparenz und den Akteuren, die für deren konkrete Umsetzung innerhalb der Unternehmen zu überwachen sind, wobei ein entsprechendes Sanktionssystem vorgesehen wird. Das der Richtlinie zugrunde liegende Prinzip besagt, dass bei gleicher Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert die Vergütung identisch sein muss.
Die Vergütung gemäß der Richtlinie
Die Richtlinie definiert die Vergütung als „Der normale Grund- oder Mindestlohn und alle anderen Vorteile, die direkt oder indirekt, in bar oder in Form von Sachleistungen, vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt werden (komplementäre oder variable Bestandteile) wegen der Beschäftigung des Letzteren.“ Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, sicherzustellen, dass Unternehmen Vergütungssysteme einführen, die gleiche Bezahlung für gleichwertige oder gleichartige Arbeit gewährleisten. Zu diesem Zweck müssen sie einfache und zugängliche Instrumente bereitstellen, um die Aufgaben objektiv und geschlechtsneutral zu bewerten. Die Bewertungen basieren auf Kriterien wie Fähigkeiten, Einsatz, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, ohne direkte oder indirekte Diskriminierung. Übertragbare Kompetenzen dürfen nicht unterschätzt werden, und jedes Kriterium ist nach seiner Relevanz für die Rolle zu gewichten. Um insbesondere kleinen Unternehmen die Umsetzung zu erleichtern, legt sie einen Mindestsatz gemeinsamer Kriterien an, wie erforderliche Ausbildung, Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen.
Die Übersetzung in Italien
Der vom Ministerrat am 5. Februar genehmigte Entwurf des Dekrets sieht die zentrale Rolle der Ccnl als „Systeme zur Bestimmung und Einstufung von Vergütungen, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basieren und geeignet sind, die Gleichbezahlung für dieselbe Arbeit oder für Arbeit von gleichem Wert zu gewährleisten”. Nach den Absichten der Regierung äußert sich die Gleichbehandlung in der Vergütung und Transparenz somit in den vertraglichen Festlegungen der Tarifverträge, die als Treffpunkt der Arbeitgeber- und Gewerkschaftsinteressen betrachtet werden. Auch wenn sie nicht vollständig den Vorgaben der Richtlinie entspricht, da sie jene zusätzlichen individuellen Vergütungselemente, die die Richtlinie in ihrer Definition von Vergütung nennt, nicht enthält, wird dies im Entwurf eines Dekrets behoben, indem in Absatz 4 von Artikel 4 vorgesehen wird, dass die „Vergütungsstufen“ der Tarifverträge ergänzt werden können, indem die Unternehmenspraktiken, mit denen normalerweise Elemente, Prämien und „ad personam“-Leistungen anerkannt werden, in Richtlinien oder Regelungen umgesetzt werden und unter der Bedingung, dass diese durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gekennzeichnet sindBei dem Entwurf des Dekrets konzentrieren sich jedoch die parlamentarischen Ausschüsse insbesondere auf den Punkt des „Vergütungsniveaus“ als den Bereich größter Spannungen zwischen den politischen Kräften.
Die verpflichteten Unternehmen
Die europäische Richtlinie sieht ein System von Verpflichtungen vor, das nicht für alle Unternehmen gleichermaßen gilt. Der europäische Gesetzgeber wollte tatsächlich, obwohl er das Recht der Arbeitnehmer auf gleiche Bezahlung gewährleistet, verhindern, dass Mikro- und Kleinunternehmen durch übermäßige Anforderungen belastet werden. Aus diesem Grund basiert das Regelwerk auf einem einfachen Prinzip: Alle Arbeitgeber unterliegen den Grundsätzen der Transparenz, die konkreten Pflichten variieren jedoch je nach Anzahl der Beschäftigten. Es wird anerkannt, dass Unternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten, die unverhältnismäßig von neuen administrativen Pflichten betroffen sein könnten, nicht auf die gleiche Weise wie große Unternehmen behandelt werden sollten. In diesem Zusammenhang lassen sich die eingeführten Regeln in vier große Kategorien zusammenfassen: Transparenz bei der Personalauswahl, Klarheit über die Kriterien für wirtschaftliches Fortkommen, Recht der Arbeitnehmer, die durchschnittlichen Gehaltsstufen in Positionen mit gleichem Wert zu kennen, Berichtspflichten über die geschlechtsspezifische Lohnlücke.
Die Verpflichtungen
Die Transparenz in der Auswahlphase betrifft alle Unternehmen, daher muss jeder Arbeitgeber die Anfangsvergütung (oder die der Position entsprechende Gehaltsspanne) den Bewerbern mitteilen, basierend auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien. Außerdem ist es nicht mehr möglich, Informationen über das in früheren Arbeitsverhältnissen erhaltene Gehalt zu erfragen. Andere Verpflichtungen hingegen ändern sich erheblich je nach Unternehmensgröße. Strukturiertere Unternehmen müssen Berichte erstellen, die sich auf den allgemeinen geschlechtsspezifischen Lohnunterschied, den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied in den zusätzlichen oder variablen Komponenten, den mittleren geschlechtsspezifischen Lohnunterschied, den mittleren geschlechtsspezifischen Lohnunterschied in den zusätzlichen oder variablen Komponenten, sowie den Prozentsatz der weiblichen und männlichen Arbeitnehmer, die zusätzliche oder variable Komponenten erhalten, beziehen: den Prozentsatz der weiblichen und männlichen Arbeitnehmer in jedem Einkommensquartil, geschlechtsspezifische Lohnlücke nach Arbeitnehmerkategorien, aufgeteilt in normales Grundgehalt oder -lohn und ergänzende oder variable Komponenten.
Für diese Verpflichtungen sieht die Zeitplanung vor, dass Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern den Jahresbericht mit der „Frist“ zum 7. Juni 2027 vorlegen; ab 2027 werden auch Unternehmen der Klasse mit 150–249 Mitarbeitern einbezogen, mit Berichtsvorlage alle drei Jahre, und jene in der Klasse mit 100–149 Mitarbeitern ab 2031. Was die Transparenz der Kriterien für wirtschaftliche Fortschritte betrifft, sieht das Durchführungsgesetz vor, dass Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern von der Pflicht befreit sind, diese Kriterien in strukturierter Form öffentlich zu machen. Eine weitere differenzierte Behandlung betrifft das Recht der Arbeitnehmer, Informationen über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus der Personen zu erhalten, die dieselbe Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit leisten. Um zu vermeiden, dass in sehr kleinen Betrieben diese Informationen einzelne Mitarbeiter identifizierbar machen, können Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern diese Daten bereitstellen, indem sie auf ihrem Intranet-Netzwerk oder im geschützten Bereich der Unternehmenswebsite Informationen über die durchschnittlichen Gehaltsstufen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, der Kategorien von Arbeitnehmern veröffentlichen, die dieselbe Arbeit oder eine Arbeit von gleichem Wert ausführen. Schließlich tritt die Pflicht mit der größten organisatorischen Auswirkung, nämlich die Transparenz über die geschlechtsspezifische Lohnlücke im Unternehmen, nur für Unternehmen mittlerer bis großer Größe in Kraft, also Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitern. Kleinere Unternehmen müssen daher kein periodisches Reporting über die Gender-Pay-Gap durchführen.
