Der Begriff Mobbing stammt vom englischen Verb „to mob“, das ins Italienische übersetzt wird als „sich drängen um, sich um jemanden scharen oder versammeln“, oder „angreifen, überfallen“ in Bezug auf eine Gruppe von Menschen. Es handelt sich um das Verhalten von Individuen, die gezielte Handlungen unternehmen, um ein bestimmtes Ziel zu treffen. In der Rechtsprechung hat der Begriff Mobbing eine Reihe von schikanösen, wiederholten und langanhaltenden Verhaltensweisen bezeichnet, sowohl individuell als auch kollektiv, die, wenn sie gegenüber einem Arbeitnehmer durch Vorgesetzte ausgeübt werden, auch als „Bossing“ bezeichnet werden und die Absicht haben, die Person aus der Arbeitsumgebung zu verdrängen, während sie, wenn sie von Kollegen ausgeführt werden, darauf abzielen, die Person zu isolieren und aus dem gemeinsamen Arbeitskontext zu entfremden, und in diesem Fall spricht man von horizontalem Mobbing.
Das Verfassungsgericht
Das Verfassungsgericht hat mit dem Urteil vom 10. bis 19. Dezember 2003, Nr. 359, einen genauen rechtlichen Rahmen des Phänomens skizziert und es als “komplex” und “bestehend aus einer Reihe von schikanösen Handlungen oder Verhaltensweisen, die über die Zeit fortgesetzt werden, und die gegenüber einem Arbeitnehmer von den Mitgliedern der Arbeitsgruppe, in der er tätig ist, oder von seinem Vorgesetzten ausgeübt werden, gekennzeichnet durch eine Absicht der Verfolgung und Ausgrenzung, die darauf abzielt, das primäre Ziel zu erreichen, das Opfer aus der Gruppe auszuschließen. Dies impliziert die Existenz eines oder mehrerer aktiver Subjekte, denen diese Verhaltensweisen zugeschrieben werden können, und eines passiven Subjekts, das Empfänger und Opfer dieser Verhaltensweisen ist.
Laut dem Gericht handelt es sich um begehende Handlungen, aber auch schlicht unterlassene Handlungen, die sich sowohl in rechtlichen Akten als solche als auch in einfachen tatsächlichen Verhaltensweisen äußern können, die in jedem Fall, sowohl die einen als auch die anderen, die doppelte Eigenschaft haben können, dass sie, wenn sie einzeln betrachtet werden, auch rechtmäßig, legitim oder rechtlich unerheblich sein können, aber in jedem Fall als charakteristische Elemente des Gesamtverhaltens von Bedeutung werden, das auf Verfolgung und Ausgrenzung der betroffenen Person abzielt.
Die Folgen
Es handelt sich um Handlungen, die beim Empfänger das Auftreten von Störungen verschiedener Art hervorrufen können, die den psychologischen, physischen, verhaltensbezogenen, sozialen und beruflichen Bereich betreffen, zum Beispiel zu den mit den schwerwiegendsten Folgen gehörenden: die posttraumatische Belastungsstörung, generalisierte Angst und Panikattacken, aber auch Schlafstörungen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Veränderungen des Essverhaltens oder Missbrauch von Alkohol oder Medikamenten. Die Rechtsprechung führt die verschiedenen Mobbing-Fälle auf die Vorschrift des Art. 2087 c.c. zurück, der dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegt, bei der Ausübung des Unternehmens die notwendigen Maßnahmen zum Schutz der physischen Unversehrtheit und der moralischen Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu ergreifen. Es handelt sich um die Vorschrift, auf der auch die vertragliche Haftung des Arbeitgebers beruht. In den letzten Jahren, genau auf Grundlage dieser Rückführung vonIm Zusammenhang mit dem umfassenderen Konzept des Arbeitnehmerschutzes sind daher zahlreiche Streitfälle entstanden, die nicht mehr oder nicht nur auf eine Entschädigungsmaßnahme gegenüber dem Arbeitgeber abzielen, sondern auch auf die Beantragung des INAIL-Ausgleichsschutzes als Berufskrankheit.
Die Kassation und das „Straining“
Im italienischen Arbeits- und Rechtskontext wurde der Begriff übernommen, um eine Situation psychologischen Drucks oder Stresses beim Arbeitnehmer zu bezeichnen, die dauerhafte und negative Auswirkungen auf die Gesundheit oder die Arbeitsumgebung hat. Während der Begriff im Englischen allgemein auf körperliche oder geistige Anstrengung verweisen kann, hat er im italienischen Arbeitsrecht eine technische Bedeutung im Zusammenhang mit der Verantwortung des Arbeitgebers für schädliche Arbeitsumgebungen angenommen. Neu in diesem Bereich ist der Beschluss des Kassationsgerichts Nr. 123/2025, nach dem auch in Abwesenheit von Mobbing der Arbeitgeber haftbar gemacht werden kann, wenn er das Fortbestehen eines stressigen Umfelds zulässt, das die Gesundheit des Arbeitnehmers schädigt. Es handelt sich um einen Beschluss, der einen weiteren Fortschritt bei der Definition der Arbeitgeberverantwortung in Bezug auf Arbeitskonflikte markiert undallen stressauslösenden Bedingungen. Auch wenn die Konfigurierbarkeit von Mobbing und Straining bei fehlender verfolgungsabsicht ausgeschlossen wird, stellt die Entscheidung klar, dass der Arbeitgeber dennoch haften kann nachArt. 2087 BGBwenn er es erlaubt, auch fahrlässig, ein schädliches und stressiges Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten. Insbesondere erkennt der Kassationsgerichtshof die rechtliche Relevanz von Stress an, der aus Arbeitskonflikten resultiert, und betont die Bedeutung des Schutzes auch für die schwächsten Arbeitnehmer: die größere Verletzlichkeit des Mitarbeiters erhöht vielmehr, statt die Schutzpflichten des Arbeitgebers zu verringern, diese Verpflichtungen.
Der Grund
Der Fall entspringt der Klage einer Arbeitnehmerin, die die Feststellung begehrte, dass sie im Zuge einer Umstrukturierung ihres Unternehmens angeblich Mobbing ausgesetzt sei. Das Berufungsgericht hielt die organisatorische Entscheidung des Unternehmens, die die Klägerin betraf, nicht für unangemessen und befand vielmehr, dass sie vom Arbeitgeber hinreichend begründet worden war, kam jedoch zu dem Schluss, dass die Konfliktbeladenheit der persönlichen Beziehungen innerhalb des Büros, dem die Klägerin zugewiesen war, den Arbeitgeber verpflichtet hätte, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die für die ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistungen erforderliche Ruhe wiederherzustellen, einschließlich gegebenenfalls des Einsatzes disziplinarischer Mittel. Der Arbeitgeber kann daher für Straining als abgeschwächte Form des Mobbing für stressauslösende Verhaltensweisen verantwortlich gemacht werden, und dies auch ohne einVielfältigkeit belästigender Handlungen, sofern dennoch schädliche Auswirkungen auf die betroffene Person entstehen.
Die Streitigkeit
Ein Urteil, das im Wesentlichen den Arbeitgeber dafür verurteilt, keine Disziplinarmaßnahmen ergriffen zu haben, um die Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz zu beruhigen, das aber auch den gegenteiligen Effekt zur Folge hatte. Die Rechtsstreitigkeiten, die wir nach dem Urteil Nr. 123/2025 feststellen, konzentrieren sich derzeit nämlich nicht nur auf die Rechtmäßigkeit der Disziplinarmaßnahme an sich (wann und ob sie vom Arbeitgeber ergriffen wird), sondern auf die Notwendigkeit für den Arbeitgeber, sich gegen die gegenteilige Auffassung zu verteidigen, wonach das angewandte Verfahren ein derart stressiges Umfeld geschaffen haben soll, dass die psychophysische Gesundheit des Mitarbeiters beeinträchtigt wurde.
Gegenerlass
Mit dem Beschluss Nr. 14890 vom 3. Juni 2025 stellt das oberste Gericht die Dinge wieder richtig und legt, in einem ähnlichen Fall, fest, dass es keine bewusst herbeigeführte stresssteigernde Absicht gegenüber den Arbeitnehmern in einer Umstrukturierung gab, die darauf abzielt, das Management des Unternehmens zu verbessern und das Erreichen von höheren Verkaufsleistungen zu fördern, und weist somit die Schadensersatzansprüche zurück und schließt aus, dass das Verhalten des Unternehmens die Merkmale von “Straining” oder “Mobbing” erfüllt. Wie immer müssen die Bewertungen daher von Fall zu Fall vorgenommen werden.
